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摘要：本文通過對建筑科研、設(shè)計(jì)單位轉(zhuǎn)制后人事管理機(jī)制的現(xiàn)狀和重要性進(jìn)行分析。結(jié)合筆者工作實(shí)踐，提出了做好人力資源管理工作和建筑科研、設(shè)計(jì)單位轉(zhuǎn)制后人力資源管理機(jī)制如何定位的思路和看法，對進(jìn)一步提高單位人力資源管理水平具有一定的促進(jìn)作用。...

建筑科研、設(shè)計(jì)單位轉(zhuǎn)制后人力資源管理機(jī)制如何定位的思考

高榮中  雷  娜

(陜西省建筑科學(xué)研究院  710082  西安)

    市場經(jīng)濟(jì)體制，已給建筑科研、設(shè)計(jì)單位注人新的活力，帶來了新的發(fā)展機(jī)遇。原建筑科研、設(shè)計(jì)單位舊的模式造成體制不順、內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制不活、資源開發(fā)利用不夠的弊端，已要求建筑科研、設(shè)計(jì)單位必須真正進(jìn)入市場，進(jìn)行企業(yè)轉(zhuǎn)達(dá)制或改制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)化經(jīng)營，處于管理核心地位的人力資源管理也需要隨著諸如勞動法規(guī)、社會保險等制度的建立而進(jìn)出一步定位和發(fā)展。建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，已成為目前建筑科研、設(shè)計(jì)單位管理的重要方面。

    不管社會怎樣發(fā)展，科學(xué)怎樣突飛猛進(jìn)，但管理者們一直尋求著提高效益和充分發(fā)揮人的主觀能動性的最佳途徑。因此，建立一種科學(xué)、合理、全新的人力資源管理機(jī)制是轉(zhuǎn)制建筑科研、設(shè)計(jì)單位的源泉和動力。

1.轉(zhuǎn)制科研、設(shè)計(jì)單位人力資源管理的總體目標(biāo)及主要內(nèi)容。

    在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的建筑科研、設(shè)計(jì)單位的人事管理制度存在的問題表現(xiàn)為：(1)人事管理權(quán)限高度集中；(2)干部與其他職工身份嚴(yán)格；(3)流動困難；(4)人事管理缺乏民主；(5)用管理黨政干部的單一模式管理所有干部，缺乏針對性和有效性。

    由于這種人事管理機(jī)制，給建筑科研、設(shè)計(jì)單位帶來的負(fù)擔(dān)和壓力，使其在激烈的市場競爭中處于不利地位，因此有必要界定人事管理新的內(nèi)容，改人事管理為人力資源管理。

    根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理總體要求，筆者認(rèn)為人力資源管理的總體目標(biāo)應(yīng)該是：努力培養(yǎng)和引進(jìn)政治思想好、有真才實(shí)學(xué)、有魄力的人員，充實(shí)到相關(guān)重要崗位，并充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使建筑科研、設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)在激烈的市場競爭中占有絕對優(yōu)勢。在這個總體目標(biāo)下，人力資源管理的主要內(nèi)容應(yīng)包括：   

    (1)具有能進(jìn)能出、能上能下、合理流動、科學(xué)考核、擇優(yōu)錄用、選賢任能的人力資源管理機(jī)制。

    (2)人力資源管理制度規(guī)范化、制度化。做到有章可循，有法可依。  

    (3)人力資源管理方法科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。如人才需要量的預(yù)測、工作分析、工作評價、職業(yè)結(jié)構(gòu)與專業(yè)結(jié)構(gòu)的科學(xué)安排、工資結(jié)構(gòu)性管理等。

    (4)人力資源管理民主化。即人力資源管理要尊重每個職工按照自己的能力選擇合適的職位。

    (5)人力資源管理系統(tǒng)化。即在人力資源管理中，把培訓(xùn)考核同使用、晉級、升遷、獎勵結(jié)合起來，形成一體化的人力資源管理體系。

2.轉(zhuǎn)制科研、設(shè)計(jì)單位人力資源管理應(yīng)遵循的基本原則。

    2.1能力原則：人力資源管理應(yīng)打破論資排輩、身份制等舊觀念的老框框，建立能者上、庸者下的新體制。學(xué)會吸引人才、容納人才、造就人才。保護(hù)人才和大膽使用人才，給人才發(fā)揮自身的聰明才智和潛力創(chuàng)造條件。只有這樣，才能使有知識、右能力、有開拓創(chuàng)造精神的科研、設(shè)計(jì)人才和管理人才更好的發(fā)揮自己的積極性，為建筑科研、設(shè)計(jì)單位在激烈的競爭中做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。怎樣評價一個人的能力，最根本的是以實(shí)績?yōu)橐罁?jù)，建立適合建筑科研、設(shè)計(jì)單位特點(diǎn)的評價機(jī)制。

    2.2競爭原則。它要求必須實(shí)行公平的競爭體制，這是實(shí)現(xiàn)能力原則的必要手段。當(dāng)然競爭需要有競爭規(guī)范，就像賽場體育規(guī)則一樣，違犯了它，就要出示黃牌，要被處罰，甚至取消資格。因此這種規(guī)范必須具有可操作性、公平性。這樣，才能喚起員工的競爭意識，否則就不可能存在真正意義上的競爭。

    2.3激勵原則：按照現(xiàn)代企業(yè)人事管理理論。企業(yè)員工的激勵是激發(fā)企業(yè)員工達(dá)到組織目標(biāo)的過程。通過激勵，使員工在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，始終維護(hù)一種興奮狀態(tài)。就激勵而言，它包括獎勵和懲罰兩個方面。步入企業(yè)的建筑科研設(shè)計(jì)單位，在目前激烈的市場競爭環(huán)境下，按照被管理者的價值觀，在轉(zhuǎn)制或改制過程中注意多一些針對性的實(shí)施獎勵，是大有好處的，也是十分必要的。

    2.4培訓(xùn)原則：隨著科學(xué)發(fā)展的日新月異和科研、設(shè)計(jì)單位進(jìn)^市場的實(shí)際發(fā)展需要，不斷培養(yǎng)和造就人才，將會變得越來越重要。

培養(yǎng)人才是人力資源管理的一個重要方面，按照科學(xué)技術(shù)發(fā)展和不同階段對人才的不同需要，應(yīng)對員工進(jìn)行各方面教育與培訓(xùn)，包括崗位培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育等。使員工適應(yīng)社會發(fā)展需要。

    2.5動態(tài)原則:差別才會流動，有流動才能趨于平衡，這就是動態(tài)原則，是實(shí)現(xiàn)公平競爭的前提。這種原則，要求打破舊的人才管理體制，建立一個能上能下、能進(jìn)能出、合理流動的新機(jī)制。一般來說，要按照具有法律效力的合同管理方式進(jìn)行管理，使人才流動具有雙向選擇和法律依據(jù)。

3.轉(zhuǎn)制科研、設(shè)計(jì)單位人才系統(tǒng)的最佳結(jié)構(gòu)。

    最佳人才結(jié)構(gòu)是轉(zhuǎn)制建筑科研、設(shè)計(jì)單位發(fā)展經(jīng)營達(dá)到最佳教能的有利條件。

    按照現(xiàn)代企業(yè)人事管瑾理論，人才結(jié)構(gòu)的具體內(nèi)  容包括知識結(jié)構(gòu)、智力結(jié)構(gòu)、能力緒構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等  幾個方面。根據(jù)轉(zhuǎn)制科研、設(shè)計(jì)單位的實(shí)際情況，最佳結(jié)構(gòu)比例應(yīng)為：   

    (1)知識結(jié)構(gòu)：中專、大學(xué)本科和研究生的比例應(yīng)為l：5：1。

    (2)智力結(jié)構(gòu)：一般理論強(qiáng)和動手能力強(qiáng)之間應(yīng)為1：5。   

    (3)能級結(jié)構(gòu)：即科研、設(shè)計(jì)人員工作能辦或?qū)W  術(shù)水平結(jié)構(gòu)，按其專業(yè)技術(shù)職稱排列，高級、中級、初  級之間的比例應(yīng)為：1：3：3。   

    (4)年齡結(jié)構(gòu)：科學(xué)學(xué)和人才學(xué)認(rèn)為，科學(xué)創(chuàng)造  的最佳年齡區(qū)一般在25歲到45歲之間，其顛峰是37  歲左右。建筑科研、設(shè)計(jì)單位人才布局，一般應(yīng)該是：既有閱歷廣闊、知識淵博的，又有年富力強(qiáng)、學(xué)術(shù)造詣較深的，還有朝氣蓬勃、奮發(fā)有為的，其比例為l：4：1。對于轉(zhuǎn)制為企業(yè)的建筑科研、設(shè)計(jì)單位．仍需配  置相應(yīng)的技術(shù)工人，包括技師、高級工和中級工，其比  例為l：5：3；而科技人員、技術(shù)工人和管理服務(wù)人員的  比例最好為5：l：1。

(本文來源：陜西省土木建筑學(xué)會  文徑網(wǎng)絡(luò)：尹維維 尚雯瀟 編輯  文徑 審核)

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